LL&C: «La transparencia debe ser el principio rector de la comunicación en un proceso de despidos»

La crisis económica vino acompañada de la mano, aunque algunos pasos por detrás, de abundantes despidos colectivos en las empresas. El número de procesos de reestructuración laboral se disparó a partir de 2008, afectando a una millares de trabajadores y generando un enorme impacto social.

Todas estas circunstancias provocaron y provocan una serie de fricciones entre la empresa y los trabajadores que, a su vez, derivan en un ambiente laboral de mayor inseguridad, destaca el estudio ‘La judicialización del despido colectivo: riesgo añadido en la reputación corporativa‘, que ha sido desarrollado por Llorente & Cuenca

DIRCOMFIDENCIAL conversa con Luis González, director del área de Litigios y Reestructuraciones de LLORENTE & CUENCA, y Alba García, consultora senior de LLORENTE & CUENCA, del mismo área, acerca de las conclusiones de este estudio.

¿Cómo se gestiona un proceso de reestructuración laboral desde el punto de vista de la comunicación?

Luis González (LG): Comunicar un despido nunca es una buena noticia, y la verdad es que no podemos pretender que sea de esta manera. Además partimos de la base de que generalmente las empresas siempre son culpables por defecto; al final son quienes toman la decisión. Por eso es tan importante que lo aborden de una manera transparente y que se tomen todo el tiempo y todo el trabajo del mundo para explicar las razones que les han llevado a tomar una decisión. O por lo menos que todo el mundo pueda entenderla.

Son además procesos donde hay numerosos riesgos: desde el punto de vista interno, de la conflictividad, de la desmotivación, bajada de la productividad… Y también desde el punto de vista externo, más allá de lo que puede ser el riesgo de conflictos, huelgas, o de llamadas al boicot incluso, porque también hay una afectación a la reputación de las compañías. Por eso hay que tener siempre una perspectiva humanizadora del proceso. Las personas siempre tienen que estar por delante.

¿La reforma laboral de 2012 ha favorecido la judicialización de los despidos colectivos?

Alba García (AG): Era precisamente una de las cuestiones que queríamos abordar en el informe. Analizamos los datos de los últimos diez años, en cuanto a despidos colectivos y procedimientos ejecutados y, efectivamente, en esa evolución veíamos un repunte en el 2012, coincidiendo con el año en el que se aprobó la reforma. Al final la conclusión más evidente fue que lo que hacía la reforma era suprimir la figura de la autoridad laboral, que era la que antes se encargaba de aprobar o de tirar un proceso colectivo. Al no existir esta figura, ahora mismo la única forma que tienen los trabajadores de impugnar el procedimiento es acudir a la vía judicial.

Esto evidentemente ha provocado que se produzca este pico en la judicialización de los despidos, pese a ser una consecuencia contraria a los objetivos de la reforma. Y al final tiene unas consecuencias que se refieren no solamente a que el proceso se dilata mucho más, sino a que también la incertidumbre aumenta y por supuesto tiene un riesgo añadido en la reputación de la compañía.

LG: A la hora de analizar la cantidad de personas afectadas por despidos colectivos entre el año 2009 y 2015, contabilizábamos prácticamente 2,5 millones de trabajadores afectados por un ERE o por un proceso laboral. Esto es casi el 10% de la población activa en España. Con lo cual quiere decir que una de cada diez personas se ha visto afectada en los últimos años en algún proceso.

«La mejor forma de afrontar estos procesos es teniendo preparado un plan de contingencia que prevea y prepare todas las posibles situaciones que pueden plantearse»

¿Qué pasos pueden darse para favorecer la comunicación y la negociación con los trabajadores?

LG: El primero de ellos, como decíamos al principio, es explicar muy bien los motivos de esta decisión, que no es en absoluto fácil. Entonces, más allá de que haya una causa judicial justificada, que pueda ser productiva, organizativa, técnica o económica, es necesario bajar ese discurso y ser capaz de explicar a cada uno de los trabajadores la medida, sea afectado o no. Es muy importante ser muy transparentes al comunicarlo.

AG: Una vez que tienes ese relato bien claro y sencillo para que lo entienda todo el mundo, es importante liderar la iniciativa de la comunicación para ser capaces de mantener esa relación fluida y que la posición de la compañía sea fácilmente entendida.

LG: Otra de las claves quizás sea la gestión del tiempo real. Desde hace ya unos cuantos años las redes sociales suponen el principal punto de concentración de mensajes y de usuarios que, de alguna manera, pueden compartir al final intereses de comunicación. Y también, por qué no, a la hora de organizarse en torno a un conflicto colectivo. Por eso es muy importante controlar y gestionar bien ese tiempo real para identificar rápidamente dónde están los riesgos y poder actuar.

AG: La mejor forma de hacer eso es teniendo preparado un plan de contingencia que prevea y prepare todas las posibles situaciones que pueden plantearse durante el proceso, estableciendo pautas de actuación en cada una de las contingencias y los mensajes a trasladar para que todo sea lo más sencillo posible.

LG: Otro de los aspectos hay que tener en cuenta y que también supone un error es pensar únicamente en los medios de comunicación en lo que a gestión de reputación se refiere. No es el único público por el que tenemos que preocuparnos, posiblemente sí sea uno de los más intensos a la hora de gestionar, pero tenemos que pensar en otros. Los primeros son los propios trabajadores, pero también están los proveedores, clientes, vecinos o autoridades que, de alguna manera, puedan tener una relación con la compañía y con el negocio.

AG: Precisamente esas razones tienen que estar siempre muy coordinadas con el equipo legal. En estos procesos es crucial estar totalmente alineados para no trasladar mensajes diferentes o incoherentes en la mesa de negociación.

¿La empresa debe mantener una vía de comunicación abierta y transparente con los trabajadores durante el proceso?

LG: Siempre, es la base de cualquier comunicación. Sobre todo en procesos que son especialmente delicados. La transparencia debe ser el principio rector de toda esta comunicación. Es verdad que no se trata de quitarle a la representación de los trabajadores su propio papel de interlocutor, pero sí que la compañía tiene que ser capaz de trasladar las comunicaciones que considere oportunas sobre la negociación.

AG: Es cierto que estos procesos suelen estar marcados por una alta dosis de confidencialidad, lo cual hace complicado en determinados momentos recabar toda la información posible. También es verdad que siempre que se salvaguardan estos intereses de confidencialidad se intenta mantener esa relación fluida dentro de esos límites, porque no solo va a minimizar el impacto en la reputación sino que es percibido también como una buena predisposición a la hora de afrontarlo.

¿Es posible prevenir el riesgo de filtraciones?

AG: Hoy en día es complicado porque a través de nuestras redes todos somos, en potencia, posibles fuentes y medios de comunicación. No obstante, hay pautas y recomendaciones para atenuar este riesgo. Pero lo más inteligente es preparar el plan de contingencias al que hacíamos referencia antes para saber reaccionar en cada circunstancia.

LG: Al final las filtraciones se refieren sobre todo a lo que tiene que ver con los distintos hitos legales que marcan cada uno de los procedimientos en un despido colectivo, y hay que tenerlo en cuenta. Pero es verdad que con la tecnología, las redes sociales y los móviles cada vez es más difícil mantener ocultos muchos de estos procesos.