Ludi García: Comunicación con perspectiva de género

He tardado en ver mi vida profesional con perspectiva de género muchos años, no porque no me importara sino porque cuando empecé mis estudios de periodismo allá por 1989, nunca sentí que el ser mujer fuera algo determinante. Y resulta que sí lo ha sido y sí lo es. Para bien y para mal, esa es la verdad.

A lo largo de mi carrera centrada en el mundo de la comunicación, he tenido que hacer uso habitualmente de ese porcentaje de más de neuronas que parece que tenemos en los centros especializados en el lenguaje y la escucha. Son muchas las investigaciones que explican al menos dos “ventajas” en la comunicación de la mujer: su capacidad discursiva argumental y su habilidad semiótica. Trabajar en una consultora, en un gabinete de prensa o en un medio, va de eso: no solo de hablar y argumentar, sino de saber escuchar. En otros ámbitos, y de acuerdo con las Naciones Unidas, la representación de las mujeres en la vida pública hace más creíbles los procesos y negociaciones de paz en los contextos de conflicto.

Parece que estamos en una profesión dónde de manera innata tenemos unas cualidades, que deberían poder ayudarnos, ya no solo a ejercerla, sino a liderarla al menos en un 50%.

Si además analizamos los datos de presencia, los del Ministerio de Universidades nos muestran, por ejemplo, que Periodismo es algo que estudian aproximadamente un 63% de mujeres frente a un 37% de hombres.

Sin embargo, los datos de un informe de 2023 del Instituto Reuters, que analiza la desigualdad de género en el liderazgo de las salas de redacción, a partir de una muestra estratégica de 240 grandes medios online y offline en 12 mercados de cuatro continentes, nos muestran que apenas el 22% de los 180 puestos jerárquicos en estos medios están en manos de mujeres. Pese a que, en promedio, éstas suponen un 40% del total de periodistas que ejercen la profesión en los 12 mercados analizados (incluye España), estos datos están muy lejos todavía de ese equilibrio que buscamos.

«Son muchas las investigaciones que explican al menos dos “ventajas” en la comunicación de la mujer: su capacidad discursiva argumental y su habilidad semiótica».

Por completar el análisis, en un mundo en el que la diversidad, la igualdad y la inclusión están influyendo en las políticas organizativas y las comunicaciones en todo el mundo, todavía vemos que en el ámbito de la comunicación corporativa también sigue existiendo una gran brecha de género. Según el informe Gendercom, que elabora la Asociación de Directivos de Comunicación (Dircom), aun habiendo un acceso mayoritario de mujeres (56,1 %) en la profesión, su presencia disminuye en los puestos más altos. El 71,3 % de los hombres ocupan puestos de dirección vs el 56,1 % de las mujeres.

¿El problema: la feminización de la profesión?

Parece que tenemos habilidades innatas y somos muchas las que trabajamos en comunicación, esto debería ser suficiente para alcanzar una alta representatividad en el liderazgo en comunicación. Y sin embargo, hemos visto que no.  He intentado ir más allá del análisis obvio y algunas conclusiones del informe Gendercom me han hecho pensar. Por lo general, las actividades feminizadas, es decir, aquellas que son llevadas a cabo por una mayoría de mujeres, son actividades menos valoradas que las que realizan mayoritariamente los hombres. La mayoría femenina en el sector de la comunicación impulsa el estereotipo de considerar que las mujeres son buenas comunicadoras por naturaleza, al tiempo que se les atribuyen deficiencias a la hora de realizar trabajos de gestión y mayor competencia. Aunque la profesión se considera femenina por naturaleza, los rasgos de la profesión están definidos de acuerdo con el género y se aprecia que aquellos categorizados como “masculinos” están relacionados con el poder y el liderazgo. Esto puede llevar a que los profesionales hombres y mujeres participen de manera diferente dentro de la profesión, lo que legitimiza y  reproduce las diferencias de género existentes, acarreando una posición más débil para la mujeres.

Así que lo que podría ser una ventaja se ¿está convirtiendo en un techo?

Algunos “hitos” en avances

Por último, quería ilustrar los datos con ejemplos reales. En las últimas décadas hemos asistido a grandes “hitos” y lo digo con ironía. Todos recordamos cuando en 2021, The Washington Post, uno de los referentes del periodismo del mundo, anunció el nombramiento de Sally Buzbee, editora adjunta y vicepresidenta de la agencia de noticias Associated Press, como nueva directora del periódico. Buzbee fue primera mujer en asumir el puesto en los más de 144 años de historia de la cabecera. Resulta sorprendente que tardaran tantos en años en tener una directora, ya que su pasado estaba fuertemente ligado a la figura de Katharine Graham, la propietaria por accidente, que reconstruyó el periódico quebrado que había heredado de su padre. Su historia al frente de esta publicación en la década de los setenta del siglo pasado es ya leyenda. Y si pensamos en España y en un diario como El País, no fue hasta 2018 cuando una mujer periodista, Soledad Gallego-Díaz Fajardo, ocupó el puesto de dirección, siendo la primera mujer desde la fundación del periódico en 1976.

«En cuanto a la dirección de comunicación de las empresas del Ibex 35 estamos muy lejos de alcanzar ese 50%».

En la actualidad, podemos celebrar que, aunque seguimos siendo una minoría, contamos con Pepa Bueno como directora de El País; con Encarna Samitier como directora de 20 Minutos; Angélica Rubio, directora de El Plural; y Virginia Pérez Alonso, directora de Público. La cifra ha sufrido vaivenes y, recientemente ha vuelto a situarse a la baja. En 2020 eran siete, casi el doble que hoy. Si nos vamos a los consejos de administración de muchos de los grandes medios, en algunos todavía no encontramos ninguna mujer.

En cuanto a la dirección de comunicación de las empresas del Ibex 35 estamos muy lejos de alcanzar ese 50%, no siendo más de 7, 8 o 9 las dircom, según el año.

En definitiva, esa mayoría femenina en el cuerpo profesional no supone en sí un avance en la profesión, ni tampoco en términos de diversidad organizacional, sino que acarrea todos los factores de desigualdad de género apuntados. Sea cuál sea la razón en cualquier caso, es algo en lo que debemos trabajar para no perpetuarlo.